上一篇我们探讨了机构和医生之间是不是长期的合作关系？这一期我们重点来讲讲如何长期留存医生？

我们分析了医生的成长周期，20-30岁的年轻医生主要看中技术和发展；30岁到35岁的医生是他们的黄金阶段，除了技术的积累，收入对他们来说同样，所以机构留住他们最好的方法就是让他们通过技术，口碑来提升自我价值和名声的同时让他们获得高收入的回报。

然后35岁以上的医生，是最难留存的，他们一旦有了跳槽或者自己创业的想法，你是根本留不住他们的，那么到底怎么做才能留住这些高端医生？

那么应该怎么去做呢？给大家整理了几种方法：

1、领导团队。

高端医生阶段基本上可以独当一面了。所以这时候我们就可以根据发展来给他匹配一个团队。这个时候团队利益大于个人利益，所以像绩效考核，奖惩激励就可以发挥作用了，带好团队，才能获得相对于或者额外的奖励。从而提升整个机构的整体水平。达到了一个互利共赢的效果。

2、股份制，分红制。

如果将机构部分利润直接分给医生，可能会事半功倍。我们可以让医生占部分股份或者让医生拿部分分红。这时候医生考虑的就不再是单纯的个人利益，而是机构的利益，因为这也关乎了他自己的收益。

3、实行带人，管理制。

让医生自己当领导，带好机构新晋的人才，同时管理人才，从这方面去增加他们的收入。

从而减少医生和患者的私交，让医生更专注于医疗事业。作为管理者，他的收入往往都是和机构的利益挂钩的，从而达到将医生和机构捆绑。

最后就是45-50岁的年龄阶段的医生，可以说已经是他们职业生涯的晚期了。虽然说这个年龄阶段的医生会比较想要稳定，但是如果他们想要离职，态度也会更决绝。

所以机构完全不考虑医生的年龄问题，还是和以前的工作强度，特别是需要通过业绩来提高收入，那么医生也就离你越来越远了。因为他们已经不能通过体能来获得利益，在机构的价值感越来越低，就会陷入不安的情绪，从而自己主动放弃。

其实带新人是这个年龄阶段的医生所能产生的最大的价值，一方面可以让他们帮助机构培养机构的新年轻医生，将经验和技术传授给他们，代代相传，也就保证了机构的持续性发展。

最后想说的是：机构作为管理者，要学会平衡医生和机构之间的合作关系，而医生也同样需要切合实际，根据自身发展选择一条最佳道路。

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