医生为什么要离开我们？
医生为什么要离开我们？
机构和医生之间是长期的合作关系吗？这是一个让所有机构，管理者都会感叹的难题。
其实医生和机构，管理者并不是合作的关系，甚至是对立面。
No.1劳资合作关系
其实医生和我们一样，都是普通的打工人，所创造的价值属于他的老板，也就是他所在的机构。但是在医生和机构之间这种劳资合作关系，对医生来说已经不会构成威胁了。
因为每位医生所创造的价值，足以支撑他往更好的方向发展。当一个医生有了足够的临床经验和信任他的客户，他就有资本另起炉灶。
No.2职业生涯有限
还有一个很重要的原因是口腔医生的职业生涯是有限的！
可能很多人会急着反驳我，觉得医生是越老越值钱，但是口腔医生是例外。
如果你是一名口腔医生，你应该能深有体会。当口腔医生上了40岁，视力就远不如年轻的时候了，手也会没以前灵活。手抖，眼花可能只是常态。一天长时间的工作，接诊患者稍微多几个可能就会感到体力不支。年龄再大一点的，上了50岁，60岁，可能就会觉得劳累不堪了。
所以很多的牙医会在而立之年选择一条新道路，创业。
No.3薪酬结构
最重要的一个因素主要还是薪酬。
所有的打工人最在乎的东西，医生也不例外。所以薪酬结构也就决定了医生的去留。
口腔医生的薪酬结构变来变去也就那几种：
1、保底薪资+绩效（完成预设目标）
2、无保底薪资+提成（完成销售额）
3、固定工资（不管销售额，只拿固定工资）
还有就是工资发放的模式：月薪或者年薪。
月薪大家都懂，就不多解释了。那么年薪就是，机构可能会根据运营的情况，前几个月只发一部分保底工资，等后期运营情况好转再多发，保证全年薪资不变。
No.4奖惩制度
1、补贴：部分医生可能会一身多职，不仅要做好自己的本职工作，还要兼顾管理。所以机构会给部分补贴。其他：社保、工龄工资、全勤等补贴，和薪酬比起来也只是杯水车薪。
2、成本控制：很多机构会将材料成本算在医生的业绩当中，这样做可能并没有降低机构的资源成本，反而加速了医生的流失。
3、有些机构会为了机构的运营，要求医生完成销售额，才有额外的奖励。如果医生没有完成，机构可能就会扣除这一部分奖金，所以这种奖惩制度其实也就是虚设。长此以往，医生也会产生离职的想法，或者是消极态度去工作。
综上所述：行业的趋势也就将医生和经营者摆在了对立面。
如果一家机构对医生的信赖度越来越高，前来看诊的患者都是冲着某位医生而来，这时候，机构就会很被动。对于这位医生来说，机构的营业额的命脉在他手中，他一旦产生逆反心理，就无法全身心的投入工作。
都是我的劳作换来的，凭什么我只能拿到极少的一部分？万一哪天我没达到目标，没利用价值就被东家一脚踹了，那岂不是得不偿失？
这样也就导致大多数医生会在自己最辉煌的时候选择跳槽或者自己当老板。
很多机构就会问了：那给医生多少薪酬才能让他们留下来呢？
其实任何人的欲望都是无法满足的，你哪怕给他机构一半的利润，他还是会想要更多，这都是人之常情。
其实，医生是否愿意帮机构做下去并不完全是由收入高低来判断的。
这就需要我们站在医生的角度去考虑问题。
我们不妨从一个医生的生长周期去规划一下：
1、20-30岁：这个年龄阶段的年轻医生，可能刚毕业，在这个阶段，他们更在乎技术。因为只有掌握更多的技术，才能创造自己的人生价值，赚到更多的钱。
2、30-35岁：这个年龄阶段的医生开始面临他人生阶段的另一个大事，结婚生子。对他们而言，赚钱比学习会更迫切，也更重要。现代社会，房子和车子成了刚需品，所以他们会更看重收入，从而选择发展更好，收入更高的机构。
3、35-40岁：这个阶段的口腔医生已经进入了他职业生涯的黄金期。这个年龄阶段的医生往往也掌握了所在机构的命脉，如果机构不能给他现状的最佳状态，当他对所在岗位产生疑惑，就会选择另谋出路，或者创业。这样一来，机构辛辛苦苦培养的人才流失，也是巨大的一笔损失。
4、40-50岁：这个阶段的医生体能开始下降，职业生涯也一般趋于稳定的一个状态。一般情况不会放弃现在的位置，但是他们也可能会仗着自己的资历和阅历，从而听不见外界的意见，也常常会让人感到头疼。
所以，作为一个管理者，就要学会经营。
不同年龄阶段的医生所处的环境不一样，心境也就会不一样，需求就会有所不同。作为管理者，应该为每个不同阶段的医生打造一个适合他长期发展的道路。从而避免不必要的损失。合理的构建医生和机构之间的关系，让彼此的利益达到平衡。
现在你知道一个机构如何和医生维持长期合作关系了吗？
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